Le competenze distintive delle organizzazioni che innovano

Le aziende di tutto il mondo sono focalizzate sull’innovazione ma per innovare occorre anche delineare obiettivi strategici che permettano alle persone di esprimere il loro potenziale al meglio facendo emergere talenti e risorse.

Alcuni responsabili Hr, lungimiranti, sono impegnati in processi di sviluppo e investono molti progetti nella definizione e nella chiarezza di competenze chiave e strategiche per operare al meglio funzioni e portare a termine il business. Questi manager hanno capito che delineare le competenze significa anche dare spazio al valore e il contributo del singolo e permettere così di esprimere potenziale e quindi energia creativa e apertura al nuovo.

Tutte le professioni per svolgersi in maniera adeguata richiedono competenze ed oggi sempre di più il mercato del lavoro richiede l’esercitare competenze specifiche. Ma mentre le competenze tecniche sono generalmente più acquisibili grazie a percorsi formativi e pratica le cosiddette competenze trasversali e attitudinali sono più difficili da acquisire e sviluppare.

Il concetto di competenza è piuttosto complesso e comprende in sè diversi elementi. Facciamo un attimo chiarezza, per i non addetti ai lavori.

Il tema delle competenze non nasce oggi. Esistono diversi autori che ne hanno parlato nei loro scritti e hanno fatto ricerca su questi temi.

Andando in ordine, cominciamo dall’origine della parola, il temine “competenza” deriva dal latino “cum-petere”, “andare insieme”. Sono, quindi, gli strumenti che servono alle aziende per proseguire il loro viaggio nel mercato di riferimento. Un viaggio che può funzionare meglio quando questi strumenti sono condivisi da tutto il personale che collabora negli stessi spazi organizzativi.

Esistono tante e diverse definizioni possibili facilmente ritrovabili nei trattati di sociologia che si pongono lo scopo di trovare strumenti utili per lo sviluppo delle risorse umane. Alcuni studiosi (Nelson, Winter, 1982) definiscono, la competenza come quella capacità di organizzare logicamente una serie di azioni al fine di perseguire un obiettivo specifico e condiviso. In chiave più ampia Ajello, Cevoli e Meghnagi (1992) parlano di prestazioni che si evolvono man mano con l’intento di governare situazioni di incertezza. Una formulazione che ci avvicina verso la definizione che preferisco cioè quella che descrive la competenza come la risultante delle nozioni di Sapere, Volere e Potere in una costruzione congiunta fra individuo, comunità e organizzazione (Ambel, 2004).

La definizione che semplifica questo concetto proviene dagli americani Lyle M. SPENCER e Signe M. SPENCER (2003). Nell’approccio americano,col termine competenza si indica:“Caratteristiche personali causalmente correlate a prestazioni di successo e di eccellenza”.

Possono essere considerate competenze: conoscenze, capacità trasversali, capacità tecniche, tratti caratteriali, atteggiamenti, attitudini, credenze di autoefficacia, autostima, etc. Il termine ‘competenza’ è solo un termine generico e sovraordinato (un’etichetta) utilizzato per indicare, fra tutte le possibili caratteristiche personali esistenti, quelle di volta in volta ritenute significative per sviluppare una buona performance.

Come coach mi trovo insieme ai miei clienti a sviluppare un percorso di bilancio delle competenze che serve per orientare e definire obiettivi professionali più chiari e sfidanti.

Come consulente Connectance, invece, supporto il management nella definizione delle competenze trasversali distintive di ruolo che messe insieme costruiscono un vero e proprio dizionario di competenze dell’organizzazione stessa.

Chiarito questo concetto adesso andiamo a vedere quali sono le competenze sotto l’aspetto maggiormente comportamentale da sviluppare, utili e richieste nelle professioni future.

Il dato da cui partire è quello del mercato del lavoro mondiale che sta andando incontro a processi di cambiamento rapidi e inarrestabili; abbiamo un’evoluzione dell’economia che a volte ne frena il completo sviluppo e non permette di creare previsioni certe su come andrà.

Per tali motivi per garantire la ripresa appare ancora più essenziale rafforzare il capitale umano e l’occupabilità attraverso un miglioramento delle competenze, in modo da assicurare una migliore corrispondenza fra quelle offerte e la domanda del mercato del lavoro.

Ci sono massicci investimenti europei che vanno nella direzione del concetto di Industry 4.0 che in generale riporta, l’uomo al centro delle innovazioni e fautore consapevole della diffusione tecnologica su sempre più processi e sistemi aziendali.

Già l’Institute of the Future di Palo Alto (California, USA), Istituto di ricerca specializzato in ricerche longitudinali e quantitative sul futuro, prevede un cambiamento radicale del mondo del lavoro perché c’è sempre più la necessità di globalizzare e di essere al passo con i tempi con l’informatizzazione. Per tali motivi prevedono un aumento del lavoro online e della sharing economy .
Appare, quindi, sempre più importante sviluppare e aggiornare le competenze necessarie per potersi muovere in modo flessibile ed efficace attraverso contesti e condizioni di lavoro che cambiano continuamente. E per farlo occorre formarsi e fare esperienze in contesti che permettono di innovare e comunicare anche virtualmente.

Dando per scontate le competenze tecniche, sono quindi altri tipi di “skill” che fanno davvero la differenza nel momento in cui si affronta il cambiamento e le nuove sfide di mercato e il World Economic Forum ha voluto identificare la top10 di quelle più richieste a tendere.

Ecco brevemente su quali puntare:

10) Flessibilità cognitiva: utile in situazioni di cambiamento;

9) Negoziazione: attitudine strategica per le relazioni interpersonali nelle organizzazioni e per sviluppare nuovi business;

 8) Orientamento al servizio: strategica per chi si interfaccia con altri clienti o fornitori;

7) Capacità di giudizio e di prendere decisioni: identificata come importante in ruoli di team leadership e fondamentale nei momenti di crisi o cambiamento;

6) Intelligenza emotiva: capacità di riconoscere, utilizzare, comprendere e gestire in modo consapevole le proprie ed altrui emozioni. Influenza per il 55% le performance sul lavoro, per cui deve essere considerata anche dai leader;

5) Team Building: significa saper valorizzare le competenze dei propri uomini, mettere in chiaro ruoli, sviluppare leadership condivisa all’interno di regole chiare e semplici, promuovendo lo sviluppo dei componenti stessi del gruppo;

4) Gestione dei collaboratori:  è una competenza manageriale importante, che prevede al suo interno l’operatività di diverse altre attività e abilità sociali e cognitive;

Nelle prime tre posizioni a sorpresa troviamo:

3) Creatività:  Steve Jobs direbbe che la creatività è mettere in connessione le cose. E’ composta da apertura e flessibilità. Il punto di partenza per innovare.

2) Pensiero critico: chiarezza, accuratezza e precisione. E’ la capacità di analizzare mole di dati e di saperne dare un senso.

1) Complex problem solving: trovare la soluzione, il saper navigare in acque agitate e rimanere saldi e concentrati per mettere insieme dati e arrivare a soluzioni più semplici.

E’ interessante rilevare che alcune di queste competenze sono state inserite nell’elenco che, già nel 1994, l’Organizzazione Mondale della Sanità aveva definito come le “competenze per la vita” (le c.d. “Life skills”).

Questa lettura ci indica come sia presente l’opportunità per le aziende di fare chiarezza sulle proprie competenze distintive di ruolo focalizzandosi maggiormente sullo sviluppo di competenze soft, perché solo l’allenamento e l’esprimersi di queste faranno la differenza e permetteranno di portare il vero rinnovamento che tutte le organizzazioni auspicano.